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人力資源管理碩士論文范文:戰略人力資源管理與組織績效關系

論文編號:lw201902031149003442 所屬欄目:人力資源管理論文 發布日期:2019年02月03日 論文作者:論文網
第1章 緒論 
1.1 研究背景和意義
1.1.1研究背景
企業在實現發展目標的過程必然要進行一系列的行為,而這些所包含的內容有人力資源部署和管理行為,這兩種具有戰略性意義的行為被稱為戰略人力資源關系。想要提升人力資源管理在企業的運行中所占的比重,提高其戰略高度,就必須經歷一系列的轉變,現在的人力資源管理所代表的是微觀層面、個體層面,在戰略目標的實現過程中必然要升華它所扮演的角色,要代表宏觀層面和組織層面。經過此種演變過程而形成的戰略人力資源管理的定義比傳統的人力資源管理的定義更具說服力,特征更突出,更有助于組織戰略目標的實現。該特征可具體闡述為,以組織建構為載體,突出戰略人力資源管理在組織戰略目標實現過程中的作用,從而使組織績效最大化變成現實。在整個組織管理的各個環節中,隨處可見戰略人力資源的身影,并且前進趨勢明顯。組織績效銳減,對于企業來講是一個災難,而戰略人力資源的停滯必然會為企業帶來毀滅性的傷害。所以說,既然人力資源管理和組織績效之間是相互影響著的,為提高組織績效就必須提升戰略人力資源管理的地位。
企業在一個特定的經營時期所產生的經濟效益,換言之就是指在某一時期內組織對任務的完成質量和效率以及對企業的后續發展能力和償債能力的概括稱為組織績效。增強企業的市場競爭力的唯一選擇是提高組織績效,為企業贏得可持續發展優勢的不二選擇也是提高績效,由此可見,組織戰略實施的成敗關鍵在于組織績效的高低。我們可以從多個方面入手,著力健全企業制度,或者完善組織內部流程,以期激發人力資源的潛能,然而這一切政策的落實究其根本必須“仰仗”實施者——人力資源。對于組織戰略目標實現與否,掌權的是人力資源。因此,只有讓戰略人力資源管理牢牢占據基礎位置,提高組織績效的活動才有成功的可能。
無論是戰略人力資源管理還是組織績效還是兩者之間的關系問題,大部分的人至今未查明白屢清楚,無法形成評價體系是意料中事。然而赤裸裸的現實卻在告誡我們,只有樹立戰略人力資源管理的核心位置,企業才有可能在市場競爭中獲得勝利。無論如何,戰略人力資源管理工作做不好,企業的核心力量就無法保證。明確戰略人力資源管理的概念是將其發展壯大的根本,對于它在企業的發展所占的比重以及意義也是斷不能忽視的。其次是要明確區分戰略人力資源管理和普通人力資源管理的特征。當然,對于二者之間的作用機理的研究也不能懈怠。只有明確人力資源管理如何影響組織績效的全部內容,再另外做到具體情況具體分析,才有可能準確掌握現有管理上的問題之所在,再對癥下藥,從而達到確實提高組織績效的效果。對于我國企業來說,戰略人力資源管理與組織績效之間的聯系也同樣存在。只有正視戰略人力資源管理在對企業的實踐管理過程中所占的比重,將理論研究和實踐意義相結合,才有可能實現提高組織績效的目標。基于以上背景,提出了本研究課題。
1.1.2研究意義
1、 理論意義 
第一,提高戰略人力資源管理在企業價值生產過程中的參與度,使其對機制績效產生影響。這一發現對于理論的研究而言具有重大的突破意義。對戰略人力資源管理與組織績效關系的探索過程就是我們逐步靠近真相的過程。本文針對這一過程的現有研究的不足和缺點進行了彌補。
第二,本文將研究方向定為了我國企業對于戰略人力資源管理的應用,以及在此條件下的組織績效的變化情況。目的在于引導對該領域的研究的走向。
第三,為人力資源管理在企業發展過程中提升地位始終是本文不變的宗旨,也是創作理念。戰略人力資源管理對組織績效的影響效果是有目共睹的,也是可以證明的。
2、實踐意義 
一是肯定了二者之間的反應方向即影響關系是正比例關系。在此基礎上就不難做出提高人力資源管理在企業管理中的地位的決定。更是從一定程度上改善了兩者之間的關系,對于兩者之間的相互促進起到了粘合劑的作用。另外,眾所周知,組織績效也會受到人力資源管理的影響。所以,重視人力資源的發展才能使企業長治久安。
二是將戰略人力資源管理與組織績效之間的關系的出發點定位正比例方向的研究,是以后此類研究的開路者,能夠為以后的發展提供一定的具有針對性意義的計策。
1.2 研究現狀 
1.2.1 國外研究現狀
1、國外戰略人力資源管理的研究現狀
國外戰略人力資源管理所有的研究都在在德魯克第一次提出人力資源這一概念之后展開的。戰略人力資源管理是新興發展的產物,是人力資源管進步的標志,因為它的出現,一波新的針對它的研究也浮出了水面。在強大競爭力的沖擊下,對組織未來的發展方向、現有的組織策略是否適當等問題的研究領率,出現了越來越的資深的企業人力資源管理經理。他們的加入為學者們打來了一扇關于研究目的的大門,他們想要通過研究來解釋人力資源管理,更希望通過這個舉動達到控制管理人員活動的目的。無論是單獨研究人力資源管理還是單獨研究組織戰略都不可能得到準確的結論,所以為今之計是將二者融合,視為整體,這是研究領域的進步。戰略人力資源影響組織戰略的論點就是這樣被提出來的。戰略人力資源管理由此誕生。研究領域人才輩出,貝克爾和戴爾作為新生力量也毫不示弱,在不斷的探索過程中發現無論如何努力人事管理都無法直接參與組織戰略計劃,而戰略人力資源管理卻并不需要借助任何力量便能輕松自如地參與其中。另外,還有比爾等人,他們撰寫了《管理人力資本》。對戰略人力資源管理理論的興趣在此書中展露無遺,并且還涉足了應用領域研究。基于對管理決策和活動的研究,他們發現了戰略人力資源管理的前進足跡。同時提出了決定人力資源管理政策的方向的選擇,即員工影響(包括員工的投入和一致性)、人力資源流動、薪酬制度和工作系統。比爾等人認為,對傳統人事管理和戰略人力資源管理的研究要有所不同,對于后者,要更加側重對成本效應和競爭力的研究,可以考慮將成本效應和競爭力視作戰略人力資源管理僅有的產出。
2、國外組織績效的研究現狀 
早期對組織績效的研究主要借助于生產率。Pritchar對于生產率的意義的解釋印證了這一歷史情況。在Pritchar看來,生產率是等同于產量、效率、利潤率、成本率、工作質量等概念的存在。后期的學者們多基于這一觀點,采取使用多種評價法共同使用的方式,以求達成組織績效能夠全面反映組織績效的研究目的。全面反映組織性能。布雷德普先生認為組織績效包括三個方面:有效性、效率和可變性,這三個方面相互結合,將會對一個公司的競爭力產生決定性的作用。Compell亦曾總結出用來展示組織績效多層面特征的30項衡量標準,并將其歸納為根據生產資料求得的生產力、由員工和管理者共同評定的整體績效、根據問卷得出的員工滿意度、產生的利潤和根據會計資料計算得出的投資報酬率和由人事資料所反映的員工流動率五類。
3、國外對戰略人力資源管理如何影響組織績效研究的現狀
國外學者利用傳導機制模型和理論模型來研究實證方面的變化,他們的出發點依舊是戰略人力資源管理理論。由此,他們取得了不少研究成果。現從理論與實證兩個方面進行闡述。
(1)國外理論模型的發展歷程
二者之間的中間機制模型是國學者在理論研究方面涉獵最多也是發展最完整的領域。德爾和瑞維斯通過提出Dyer&Reeves模型,判斷出了雇員產出與人力資源管理實踐結果的關系,此模型的理論依據是所有與此有關的相對應的文獻資料,實踐依據是雇員的態度和表現行為。通過對反映企業盈利能力的指標來判斷組織產出與運營績效的關系,通過對實際財物績效和的測量來判斷財務/會計的產出,通過對以股票價格或其變動為突出表現的公司財務市場價值的產出來衡量市場產出的研究思路對組織績效進行測量。除此之外,Bcker&Huselid的理論研究模型也很有具有代表性。以Dyer&Reeves模型為模板,貝克和胡塞利創造出了人力資源價值鏈模型。該模型代表的觀點是:公司市場價值的提高需要通過企業盈利的增長來實現,而企業盈利能否增長取決于組織的運營績效是否得到提高,組織運營績效的增長的決定性因素是企業的商業戰略計劃,人力資源管理系統對商業戰略計劃的設定起到了驅動的作用,對于最基礎的人力資源管理系統而言,又受到員工的影響,人力資源管理系統又反作用于對雇員的行為有控制作用的技能、動機和設計等因素。
總體而言,排除其他變量因素所設定的線性因果關系理論,對于人力資源管理實踐和組織績效之間的理論關系模型來說都不是完美無缺的。從表面上看,在此種設定前提下,只需要考慮因變量與自變量之間的中間變量的數目這一問題,然而,在理論上,要證明中間變量的數目的多少對于人力資源管理實踐與組織績效的影響過程的線性因果的假定所產生的影響的這一機制是復雜的,工作量是巨大的。這樣的假設的出發點是單純的,但會在無形中增加研究過程的不確定性,無法得到一個準確的結論。
(2)國外實證研究的發展情況
在國外學者研究人力資源管理與組織績效之間關系的十幾年間,也出土了一批較具影響力的實證研究理論。其中包括,著重進行績效管理以及員工的挑選、培訓、開發與組織績效關系研究的Huselid和Becker。他們進行此項研究時首先是將公司規模和銷售增長視作一個定量,即所謂的控制變量。在此種狀況下的戰略性人力資源管理實踐所創造的結果是,若一個員工為企業增產4000美元,市場價值的標準差就會提高18000元。Huselid針對該種情況從美國968家貿易公司入手展開調查,他發現若企業能在競爭中得到一個標準差的提高,則平均每個員工就能增加27044美元的銷售額,就能多創造18641美元的市場價值。Terpstra和Rozell在前人研究的基礎上,發現了五種甄選活動的獲取與組織績效有關聯性的端倪,對于新迸發的火花,他們及時出擊,果然發現了二者的存在是具有一定聯系的。Delery與Doty著手研究的時間相對晚一點,但是這并不影響他們所做的貢獻,
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